迅猛而至的疫情使中国经济受到了很大冲击，许多产业一度处于停摆状态。目前，虽然全国复工率上升，但无数中小型企业仍在生死线上挣扎。
有一家企业却始终逆势生长，它被称为中国的“APP”工厂，旗下拥有抖音、今日头条等产品；以估值5200亿人民币，位于2020年中国独角兽榜单第二位。
一、庞大运作机器，有序而高效
旗下多款APP春节霸榜，抖音PP突破日活4亿人次，团队成功扛住用户暴增考验。
团队只花36个小时，通过线上协作，成功让全国人民观看《囧妈》首映。
旗下抖音海外版（TikTok）以1.13亿下载量，蝉联2月份全球下载榜冠军。
这家公司就是字节跳动。他们的员工在疫情中，通过远程办公的方式，交了一份亮眼的答卷。
另一面，字节跳动全球50000名员工的社交媒体是这样的：在家打卡上班、创意办公环境、撸猫和享受下午茶。
在产业趋同、全球协作化、人们追求职业自由和个性化的今天，字节跳动员工高度的自驱力和团队协作能力让人羡慕和好奇：这家全球化互联网公司崛起的背后，究竟采用了哪种绩效管理模式和工具？
二、风光背后，打破绩效管理的困局
面对字节跳动庞大的组织架构，完善的员工绩效管理体系显得尤为重要：总数超6万的员工分布在30个国家、180多个城市。
从公司创建开始，张一鸣就一直在寻找最适合自己公司的绩效管理模式。作为成熟的考核体系标准，KPI因清晰量化的标准成为了首选。
但张一鸣在实际工作中发现，KPI考核体系无法解决公司员工绩效管理的困局。
1.沟通成本高，影响团队绩效
产品线的延长，让公司的项目极其多样化：WEB开发、APP开发、新产品测试等，团队合作显得至关重要。
但不同地域的团队成员不仅要面对语言、时差问题，更要解决因文化引起的工作习惯和思维模式的差异。
过高的内部沟通成本，影响了团队绩效。
如果说，管理者最基本的功能，是发展与维系一个畅通的沟通管道；那么优秀管理者，则应以最佳的方式，让这个管道布满整个组织网络架构中，让每个节点的信息，在第一时间被有需要的人获取和识别。
2.创新和探索型岗位，难以被KPI量化和激励
对于产品设计、开发等绩效难以被量化的岗位，为了确保公正性，公司投入大量精力拆解工作要素和设置员工能力指标后，还要费时费力统计考核数据。
另一方面，单纯以KPI考核为目标，会让员工不敢冒险创新，团队变得浮躁。
索尼的常务董事天外伺郎就认为：是因为引入严格KPI绩效考核标准，让公司新产品乏善可陈，质量问题频出，最终走向平庸；当然，君子求诸己，有担当管理者不应把责任推卸给工具。
但创新和探索型岗位的指标体系建立，要考虑创新的不确定性与风险的大小，兼具建设性和公平，对许多管理者来说，是一条漫长的、需要不断摸索的道路。
3.年轻一代追求自由和个性化工作方式
新一代年轻人，经常接触各类新技术和思潮，追求自由多变的工作方式。清晰量化的KPI，让他们觉得被禁锢，失去工作兴趣。
美国丹尼尔在《驱动力》中提出，物质激励会带来消极的后果。因为当人们以KPI为核心工作，他们内在自我驱动力会减弱，这让他们无法体会追求卓越的自豪感，团队合作的荣誉感，接受挑战的成就感。
严谨科学的KPI可以是人们行进中的灯塔，却无法成为点燃员工激情的那团火。
4.绩效目标维度单一，不适合多变的环境
每年KPI目标的设定过程如同一场战争，一旦作为“灯塔”的各层级KPI被确认，往往年中或年末才会被检视和重新设定，但遇上市场剧烈变动，严格的指标体系反而制约了公司的应变。
同时单一维度的目标，如果设置过低，对企业是一种浪费；设置过高，会引起员工不满。像 Adobe、通用电气（GE）等跨国大企业已逐渐弃用 KPI。
因此，传统的KPI无法支撑像字节跳动这类追求创新、员工体系庞大的企业。
张一鸣急需一个新的绩效管理工具来弥补KPI缺点。
三、OKR考核工具，让字节跳动更加整齐有力
张一鸣在研究全球互联网企业时，发现很多知名企业在使用一套名叫OKR的绩效考核工具：
谷歌引入OKR，从100亿美元的销售收入增长到7,000亿美元，一跃成为2017《财富》最佳公司第一名；Uber、LinkedIn、Oracle、Facebook等许多国际巨头都在用这个制度。
多方考察后，张一鸣毫不犹豫地把OKR全面引入了字节跳动，并发现成效卓越。事实上，国内的华为、百度、滴滴、美团等公司也都在逐步实施OKR。
究竟这个工具有何神奇之处？
OKR 是什么？
OKR，即目标与关键结果法（Objectives & Key Results）。
目标（O）：要去哪里？
关键结果（KR）：如何能到达那里？ 我在什么时间、什么地点、做一件什么事，做到一个什么样的成果。
什么样的公司或岗位适用OKR？
其实OKR可用于任何企业，但对一些企业和岗位尤其适用。
创业期和高科技企业：多变的商业环境和迭代的科技，让公司各层级目标灵活敏捷；绩效难以量化的探索型岗位：员工素质能力较高，有较高创造性和自主性。
OKR的优点是什么？
OKR最早由英特尔公司发明，张一鸣发现它拥有其他指标体系不可比拟的优点：
1.它是一个找出解决方案的工具，一种全新的思考模式
KPI强调结果，OKR描绘了路径。
在OKR的路径设定过程中，需要“自上而下”的沟通，结合“自下而上”的对齐。在这个过程中，参与方通过深入分析探讨，增强识别关键风险、规划成功路径的能力，提高目标达成率。
探索成功路径的方法是：列出所有路径，经过多次甄别和验证，剔除最多的风险和保留最大的机会，筛选出较佳路径，最后寻找相应资源达成目标。
如某公司销售经理根据有野心，他会用可衡量的原则设置部门OKR目标，比如：O:以创新的思维或方法来提升销售额25%。
他把所有潜在路径列出：提升旧客户复购率、提高原有市场占有率、开拓新市场和新渠道、增加全国销售网点、增加销售人员、增加销售人员的培训等等。
根据OKR的聚焦原则，他需要把路径（KR）甄选为3~5个，然后根据“SMART原则”设定得更明确和可衡量。
甄选第一步，他需要和路径资源相关人员沟通，获取有助聚焦路径的信息。
例如：沟通他中得到以下信息：
领导：疫情原因，公司预算缩减，将减少各部门人力资本投入。
HR: 人员缩减，培训工作未来会转交各部门负责。
下属A：新客户反馈公司产品比同类竞争品性能更优越，但知名度欠缺，购买渠道少。
下属B: 使用同事C的销售技巧回访旧客户，客户复购率明显提升。
第二步，放弃或优化资源受阻的路径（人力资本限制和培训的方式），聚焦更大机会达成目标的路径。
最后，他根据优先项把OKR设置为：
O: 以创新的思维或方法来提升销售额25%；
KR1: 提升旧客户复购率20%；
KR2: 抢夺竞争对手市场份额，提高市场占有率25%；
KR3: 开拓新的销售渠道：行业展会和网络商城；
KR4：让金牌销售进行培训技巧分享（每月两次）。
如果说KPI是为员工指明方向的指南针，OKR则更像是帮助前进者甄选最佳路线的GPRS。
2.透明公开，促进纵向、横向协同合作
OKR要求公司各层级的目标设置公开透明，让所有人的行动路径和需达成的结果都清晰可视化，这大大减低了组织内部沟通成本，避免了资源的冲突和浪费。
字节跳动的企业文化之一，是员工热衷于互相查看OKR，并且欢迎别人的“打扰”，因为这可以让双方资源配套，目标融合。
以上面的销售经理为例，他的OKR公开后，被纵向上下级和横向部门对齐和融合为：
他原本的KR1: 提升旧客户复购率25%，直接成为下属员工的O。
当个人目标与公司战略、其他部门的OKR对齐，上下通力合作、随时动态调整，就可以公司资源集中、全员协同合作。
张一鸣自己也会经常在公司例行部门沟通会上，主动分享自己的OKR进度，和大家进行探讨。
3.OKR设定，信守承诺，勇于挑战
OKR的目标设定契合年轻人喜欢“接受挑战”和“改变世界”的心态，它鼓励员工为自己的目标设置承诺性和挑战性两个维度。
如果说，“自上而下”的OKR是上级基于对下属的了解而提出的目标；那么“自下而上”的OKR则是员工的自我承诺和突破。
继续以上面例子来分析，以经理的KR为目标来对齐，员工可自下而上地建立自己的路径KR，来达到自己预设的承诺性或挑战性目标。
O：以高效方式提升旧客户复购率15%（承诺性指标），30%（挑战性指标）；
KR1: 每周增加旧客户回访人数20%；
KR2: 每月增加旧客户回访频率20%。
……
员工发现靠增加客户回访数量和回访频率这些传统路径，只能完成承诺性指标；为了完成挑战性目标，他的OKR需要更高效。
经过与上司沟通，听取优秀同行的建议，他添加了高效筛选优质客户、提升销售技巧两个能更快达到挑战性目标的路径。
所以，OKR是让员工设置有野心的目标，激励自己打破旧有思维，寻求创新的工作方式和工具。
4.定期调整，持续优化，成为行业引领者
与一年或半年设一次的静态KPI不同，OKR强调组织上下层之间较高频率的沟通，需要根据环境变化及时刷新目标、优化路径。
这个环境变化即包括外界商业社会和技术变革，也包括来自内部的需求：组织架构变动、新人才和技术引入。
哪怕内外环境不变，走在行业最前端的精神一旦植根为企业文化，能让员工拥有持续动力和激情，员工的能力会在每个0KR周期中进行迭代，让变革的齿轮越转越快。
四、OKR并不神秘，它是融合一系列框架、方法和哲学的工具
OKR虽然有各种优点，但它和其他考核指标并非对立，而是相互支持。很多企业用KPI做考核，OKR做管理，让两者融合使用。
为多个企业创造奇迹的OKR并不神秘，但管理者要经过系统学习，勇敢践行，反复验证，才能真正让它成为公司DNA的一部分。
《OKR：做最重要的事》一书中提到：知名互联网医疗公司Lumeris，前任首席人力资源官安德鲁·柯尔表示，他在2015年加入公司时，发现：大家似乎都在用OKR的方法订了目标和关键结果，但效果却不佳。
细究后才发现，全部数据都是由每个部门团队随意设定和评分，大家并没有透彻理解数字背后的逻辑和含义。
后来，他们大刀阔斧地展开改革，在 18 个月内不断与员工沟通、讨论 OKR 内涵，甚至换掉 85% 保守、不愿改革的人资专员，最终才取得了相应成效。
OKR敏捷绩效管理创始人--姚琼告诉推行OKR不顺畅的管理者：OKR在实践的过程中，最大阻力不是个人能力，也不是公司资源，而是来自于管理者的认知。
很多人单纯把OKR当成类似KPI的考核工具，忽视了背后提倡的透明、信任、自主、结构导向，这种对OKR的认知是不完整的，OKR指标体系是一套严谨的科学工具，不是说高层和员工一起开个座谈会就可以设定，它是一套完整的流程。
如何科学设定目标？如何周期性地设定OKR？OKR设定时要如何形成PDCA循环流程？怎么为OKR打分？OKR在企业里面应该如何实施？实施范围是什么？谷歌、YouTube、字节跳动等各大知名成功企业是如何运用OKR的？
15年来，姚琼及其创办的姚琼工作室为字节跳动、腾讯、百度、京东等知名企业提供OKR培训及辅导，好评如潮。为了给更多企业带来鲜活的力量，帮助企业实现创新升级，更新学堂联合姚琼工作室共同打造《21天OKR目标管理法特训营》，本次特训营邀请姚琼及其工作室合伙人韩贤金进行双师模式的授课。
姚琼：中国OKR管理第一人，人力资源绩效管理专家、原微软大中华区培训经理、美国人力资源协会OKR绩效课程中国唯一认证讲师。
