但其实，忠诚，只是企业的实力、和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。
在《警惕！你的HR正在劝说优秀员工，辞职》这篇文章中，我斗胆指出了在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才的一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。
很多猎头朋友，人力资源朋友给我留言，说事实确实如此，比如张三，又比如李四，还有王五等等。文章的评论区也有朋友表达了这样的观点。
但是，我写这篇文章的目的，不是告知这个“潜规则”的存在和有效性，甚至鼓励优秀员工跳槽。
我写这篇文章，也不是为了引起企业家的恐慌。
有的企业家甚至留言说，润总，您的文章可能会引发员工离职跳槽，能不能不这么写？
这都不是我写这篇文章的目的。
我写这篇文章，是希望引起企业家对自己非常熟悉的管理手段的再审视，甚至反思。
作为企业家，我们不能停止思考，我们要不断叩问自己：真的是这样吗？为什么？怎么办？
这就必须谈到一个概念：员工忠诚度。
很多企业，把“员工忠诚度”看得很重，他们把忠诚看成是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。
但其实，忠诚，只是企业的实力、和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。
员工忠诚度，是用来衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，而不是对员工提要求的一把刀子。
忠诚，是员工对企业和企业家深度认可的一种心态。
所以，你“要求”员工忠诚，就变得很奇怪，相当于要求员工：你必须认同我，必须赞扬我，必须拥护我。
你只能要求自己做得足够好，赢得员工的认同，赞扬，拥护，甚至是忠诚。
本末倒置，员工忠诚度，就会变成企业戒不掉的摇头丸。
但是，更奇怪的是，很多企业家要求员工对自己忠诚，可是他们对员工却不忠诚。
他们要求员工忠诚的同时，还喜欢说：我们的企业文化是，只看业绩！
没有业绩的忠诚员工，一样会被干掉。如果企业发生重大变化，整个部门，整个子公司，不管是否有业绩，是否忠诚，也会被干掉。
每一个方法论，都有适用的场景。
追求优秀员工的稳定性，是每一个企业家的内在诉求。
在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构，职业生涯管理系统，员工忠诚度文化这样复杂而稳定的架构，来获得稳定性，有两个原因：
1、外部也很稳定。整个世界变化不快，外部没有特别诱人的机会，你发现，跳槽，只不过是换一个地方一样打怪升级，我在这里的经验值和道具，无法带到另外一个游戏。所以，这会让很多人犹豫和纠结。
2、企业明显优秀。比如微软，比如谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。在他们分别鼎盛的时期，外部的世界寡淡如水，内部打怪升级要惊险刺激得多。
在那个时代，你享受这种稳定性，你维护这种稳定性。
有些公司大到一定的程度，发现员工可以在不同的大部门之间转岗，就和不同公司之间跳槽一样。他们甚至会出一个规定：转岗必须由前一个部门的老板批准，并且不允许因为转岗而加工资，即便新职位的待遇水平就应该更高。
还有一些公司，发现员工升职的有点快，他们会想方设法放慢这个速度，比如在总监之前，增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工几年打怪升级的时间，控制系统的平均升级速度。
成熟的大公司，非常恐惧不稳定。
他们在用生命捍卫这个庞大的系统的稳定性，同时要求员工“忠诚”于这个游戏。
但是世界变化了。外部出现了很多非常性感的新游戏，新系统。
这时候，你会突然发现，你用系统的“稳定性”，来要求员工的“忠诚度”，就变得非常不合时宜。
你的游戏中那些缓慢的、僵化的升级设定，和外部的新游戏相比，一点成就感都没有。
你会在这时候指责离开的员工不忠诚。
但是作为企业家，一个商业机构的“架构师”，我们必须反思一下，员工忠诚度的本质是什么。他为什么会走，为什么会留。
员工，与企业家，本质是合伙关系。
企业是这个合伙关系的共同体。
领教工坊的创始人肖知兴教授说过，这种共同体，有三种形态：利益共同体，事业共同体，命运共同体。
一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为上面的三个原因之一。
请不要把这三个中间的任何一个，幻想成是因为对你忠诚。
马云曾经说过：忠诚者往往不能干，能干者往往不忠诚。别拿忠诚说事，员工不干就两件事情：第一、心受委屈；第二、钱没有给到位。
是的，别拿员工忠诚度说事。
忠诚，不是你对员工的要求；忠诚，是员工对企业的打分。
在变革时代，员工不忠诚，是因为你的得分骤降。
不从三个共同体出发，幻想用“员工忠诚度”留住优秀员工，就是吃多了摇头丸，最后药不能停。
- End -
PS：本篇是咱们讲企业招聘、个人求职系列的第3篇文章。后继文章中，陆续、专门还会谈相关问题。
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小师妹 置顶
各位同学早。
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输出倒逼思考，建议先在留言区写出自己的感悟和你对今日问题的思考。你觉得水果连锁店前景如何？
再到公众号对话框回复“锦囊”，看老师解答，一定启发更大。
还会有今天的学习日签哦。
13
方亮？？沃特玛浴缸
和员工谈钱是对员工最大的尊重。当然，除了钱，我们还有感情。
10
小事
个人认为水果零售前景会很好。选址居民区附近开店 ，组一个顾客微信群，将进店的顾客都拉进群里 不定期的在群里发优惠券 团购活动等等 每天在群里发新到的水果 ， 每种水果都有有属于自己的健康标签？？？例如 一个奇异果的维C含量相当于8个橙子的维C含量 等等 在线上做一个app 供客户下单 团购使用 支持送货到家服务 这种线上与线下结合的零售方式就是“新零售”的产物 也顺应了时代的变化 ：人们越来越注重健康、品质的生活 那么每天的水果都是必需品 人们越愿意在水果上面花钱。选址决定了流量 顾客微信群保证了 转化率和复购率 。这种商业新思维前景会很好
1 作者
好想法
6
润
顺时代者昌，逆时代者亡。
从来都没有你应该怎么样，他应该怎么样，而只有我应该怎么样。
4
吴岩
招人难 留人难
人才有更高的追求，平庸者接受现状
除去我看上的员工看不上我这个大毛病之外，通常都是企业亲手毁掉自己的人力资本，大多数老板只看到人力成本而已。
3
春三日
接上条。看了锦囊，再想，未来3公里的盒马，能实现每个三公里的无缝或者有效覆盖呢。如果能，那么这么大体量的盒马，三公里范围内的供给是否超负荷呢？那么小而美的水果连锁是否有生存空间呢
作者
盒马是线上下单，半小时送达。 订单越多，边际成本会越低。
3
春三日
水果实体连锁店未来看好。1，水果店具有便利性和体验感，可以进店选择水果，挑选水果，这种体验是线上代替不了的。2，长远讲未来线上线下将趋于同价。单一水果店在价格上相对连锁水果店会有劣势，无法做到较低的拿货价，实现产销合作也比较困难。3，实体水果店同时也可以开通送水果服务，例如3公里内半小时达。4，损耗角度讲，考验的是进货预估能力和临时促销能力。
3
浩汀
我觉得浓缩起来，就是一句话，要有一以贯之的标准。就像以前看到的一个段子，老师要大家留下来搞大扫除，动员工作就是：“学校是我家，卫生靠大家。”，一旦犯了点错，老师的说辞又变成了：“你以为学校是你家呀，想干嘛就干嘛吗？”
所以不管是经营企业还是做人，都应该有一以贯之的标准，不能既要求员工对公司忠诚，自己却不能做出相应的反馈。大家都是成年人，成年人的世界只讲利益，小孩子才讲对错，所以多从自身找原因，抛弃我执。
2
konoha
作业~实体零售连锁水果店优势，新鲜可挑选，及时可得到可触碰，质量有保证，而且水果的弹性很大，产品质量不错稍稍降价就能达到很好的促销效果，现实生活感觉很少是刻意买水果，都是顺带着买了一堆，所以选址很重要，总体感觉前景不错。
作者
好地段就是，流量。 为了流量现在也有其他方法值得关注。例如社交裂变、短视频红利等
2
乐哥
润总再一次告诉我们一切事物背后都有其本质。此篇告诉我们复杂事物背后也可清晰分析到本质，想明白一切事物背后的本质，才能认识清楚该事物，从而客观冷静的分析以及应对…
2
童话
利益才是企业追求的目标。员工忠诚是结果，不是目的。绝大多数企业像吃奶的孩子一样只顾吮吸妈妈的乳汁。没有把员工当妈妈，就不要幻想员工无私表衷心，企业意识到了员工妈妈，员工才能把你当做孩子呵护。
2
狐蝠
“忠诚，只是背叛的筹码不够”是这个意思吗？
2
鲁西金融王鹏睿
大企业文化可能很好，但是中层的干部有时候才是让员工不忠诚的原因，俗话大鬼易见，小鬼难缠。大企业中越高层，越平易近人。听到最多的抱怨就是对中层的，再忠实的员工也扛不住长期的中国打压式成长， 而且很多人还不会把握力度。
1
Situ
真正的忠诚如孔子说的，曰：“君使臣以礼，臣事君以忠”。而非“君让臣死，臣不得不死”的愚忠。非常赞赏、认同润总的这些“棒喝”之文。
1
勇敢的心
忠诚度是企业实力和领导者魅力在员工心中的投射；员工离职只有两种原因：心中委屈和钱不到位。作为企业管理层，看清楚这两方面尤为重要！
1
骁凡
评论打卡054:员工的执行力，就是领导的领导力；员工的忠诚度，就是企业的吸引力。遇到问题，我们应该反求诸己。有员工离职，应该反思自己给的成长和收入够不够多。当然，不排除有一些人就是眼高手低，不过这样也可以反思一下，自己的用人能力。
1
罗强光
团队是企业创始人，靠梦想吸引而来。
团队小伙伴们的忠诚的深度，是用来衡量这个企业、创始人是否把企业做的足够好、有魅力，有实力的一把尺子，而不是对团队中的成员提要求的一把刀子。
小师妹，我这样子搞通了吗？
1
陈新文-永业行
先锻炼自己成为一名优秀的员工。水果连锁店在大城市新型居住密集小区有发展潜力，但仍需创新供货方式，中小城市老旧小区面对更为便捷的水果便利店没有太大优势。
作者
好想法。
1
云木香风
忠诚，不是你对员工的要求；忠诚，是员工对企业的打分。～这句经典了
1
欢跳的心
最近在听《乱世枭雄》，里面很多次都是老大不仗义，后面被底下人卖了，跟谁混不是混，都是为了家人有口饭吃
L.J
可以说员工的忠诚是企业家拿财富、前途、梦想交易得来的。
易广兵
员工的忠诚，除了指不跳槽，还有人品的含义。有的员工，虽然表面认同公司和老板，赖着不走，但吃里扒外，蚕食公司的利益，是公司的蛀虫，这不能叫忠诚。有的员工，为了更好的发展离开公司，但对公司认同，对老板钦佩，从内心感激公司对自己的培养，任何时候都是公司利益的维护者和潜在的合作者，这也叫忠诚。
六思考
今天文章非常美丽，企业归根结底是人的企业，从人性出发尊重员工，企业的成功不是老板一个人的成就，是员工的认可与支持。当老板都懒惰不愿意面对世界的变化就等着被世界改变。安逸都是在过去的回忆，奋斗一直在每一天。己所不欲勿施于人，老板要求员工忠诚，老板对员工忠诚没？
晴天
格力必败，几年后被别的品牌取代，天天谈忠诚度
静能生慧
我认为企业与员工的关系永远都是恋爱关系，员工刚刚入职时就像蜜月期，互相吸引互相爱慕，工作一段时间之后进入婚姻期，会互相发现对方的缺点，感觉别人家的老婆都比自己的好，这时企业与员工如果不能把“爱情”关系转化成“亲情”关系，婚姻如果没有法律和孩子的维系，估计对象更换率跟员工换公司差不多？？所以在日本松下公司提出了“终身雇佣制”，就像婚姻法一样，一面约束着员工一面保护着员工和企业。而没有法律保护的雇佣，唯一保持忠诚度的方法就是提升企业或者老板在员工心里的好感度，要么用好的利益分配模式吸引员工，要么用感情投资感动员工。
新乐
我个人认为，这些道理我们都懂，老师懂，人力资源也懂老板更懂，但为什么这些方法不去实施或者很好的实施呢？包括我自己在，团队当中也有很多很好的想法，但最终这么多年来根本没有去实施。我认为是时间和，督促甚至是氛围。我们没有时间去做这些，想这些，但我们不做这些的时候，又没有这样的氛围在时时刻刻提醒我们，让我们反思去挽回。所以我认为有必要做一个第三方的公司内或公司外机构。定期的反复的给予我们，诊断督促。
Aries王振华
合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。，同意！
李娟娟
忠诚度只是评分而已，这个角度真的很好。企业家做好自己，这个评分还是会由员工自身发展的考量来决定高低吧，比如一个员工想跳槽，换行业之类的
