互联网时代，企业的人才竞争呈现“高（薪水）、大（平台）、上（档次）”，吸引人才的方式由“甲方思维”转变成“客户思维”，人才也由“因为相信所以看见”跨越为“因为看见所以相信”。企业招聘人才口号喊的再响，不如来点“福利干货”。
互联网时代，福利赋能，已成为企业“钱给够之外的”另一个猎聘人才、留住人才的核心要素，也是企业塑造“雇主品牌”、实现人力资本增加值的重要环节。
“只有上帝的管家，才能拿捏福利”。互联网时代，员工的需求和诉求在变，员工对美好生活的向往日益迫切、尤其90后、95后已成为新生代职场人群主流，价值主张、仪式感的需求呈现裂变式发展。
企业福利那些事已不易管理，如何开展“超越员工期待”、“令员工尖叫的个性化项目”、“价值化的兑现”、“客户化思维”的福利赋能，越发成为企业人力资源管理或转型的一个课题，亦是一个难题。
互联网公司，在福利“造”方面，近年是频频亮眼，大显神通，各种诱人福利，从一个人到一家人，从买房到生娃，你能想到和想不到的……
花样福利造，羡慕嫉妒恨
近年来，美国雇主评价网站Glassdoor评选的年度薪资福利待遇最佳的公司，一向以“溺爱”员工著称的谷歌连续蝉联榜首。
除了曾推出过一项著名的“死亡福利”——谷歌的所有员工在其去世后10年的时间里，其配偶可以继续领取去世员工生前50%的薪水外，还有免费供应美食、24小时健身房开放、医疗服务、营养咨询、私人教练、温泉水疗、管家服务等其福利项目；
苹果和Facebook为了鼓励女员工别着急要孩子，报销女员工冷冻卵子费。这些福利“造”，其核心的商业目的是在竞争激烈的市场吸引最优秀的人才。
视线拉回到国内互联网公司，看看他们的福利花样“造”法：
花样福利1： 助你安居，盼你立业
住房是员工最关注的话题之一，也是人生最重大的开支之一。让员工“安居”，方得以让员工“乐业”。许多公司都在解决员工住房问题方面提供了不少福利支持。
例如，腾讯的“易居计划”，在腾讯工龄少于3年的员工，可以领取租房补贴，最长可以领取3年。
阿里巴巴、去哪儿网等互联网公司都推出了大额无息贷款计划，帮助员工尽早完成买房大业。“北头条，南BIGO”的两家，为员工提供了住房补贴。
花样福利2：老少皆全的关爱计划
搜狐畅游有一项“爱孝薪计划”，给员工直系长辈每月发放爱孝薪。
阿里巴巴就豪掷5亿元，成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题。考虑到CPI上涨因素，阿里巴巴还准备了4000万元的一次性物价和子女教育补贴！
京东设立一线员工救助基金，当员工家遇到天灾人祸时，公司发放救济。
滴滴也推出过温情福利计划：父母住院公司承担大部分医疗费用，还补贴护工费；员工孩子医疗报销50%;向员工开放升级特需或国际部就诊，开放私立医院报销；提供购药的健康基金。
腾讯更是效仿谷歌，推出“死亡福利”，过世员工的家属可以领员工原有工资半薪十年。如果该员工有孩子，每多一个孩子额度会有额外增加。
花样福利3：授人以渔
阿里党校、阿里夜校、阿里课堂、送课下乡，阿里有非常完备的培训制度。此外，针对关键岗位的关键人才，阿里巴巴还设有“接班人计划”，培养后备力量。
京东启动了“我在京东上大学”、“我在京东读硕士”项目，为优秀的员工搭建起学习平台。此外，还推出了学费激励政策，家境贫困的员工可以申请助学金，表现优异的员工可获得奖学金。
花样福利4：抓住员工的心，先抓住员工的胃
不少互联网公司都配备了员工餐厅，其中360的食堂是出了名的低调奢华！因为做饭太好吃，他们的第一大厨王师傅已经被授予过4次期权，身价过千万……
网易不仅给熟食，还给绿色食材。众所周知，网易丁磊爱好养猪，这些猪肉通通产自网易农场的绿色生态健康猪、想吃就吃，绝不限量。而且，还有价低质优的大米、土鸡、鸡蛋、板栗、水果等农副产品，这等放心又好吃的绿色食品，绝对是员工们的福音！
花样福利5：花式放假，让你乐开花
钱有了、美食有了，接下来还得有假期去享受精彩人生。除了带薪年假、婚假、产假等常规假期，不少公司还推出了特色假期。
例如在美柚，男女员工都可以享受每月半天的带薪“姨妈假”，不影响正常考勤。女员工只需提前一周向公司预定就能享受福利。而男员工则可以在女友来例假时，请半天带薪假陪同。该福利被誉为“男女平等假”。
除了这些，有的互联网公司还推出过“失恋假”“心情不好假”等。
花样福利是互联网公司走向成功的一道杀手锏。对于这些发展迅速的互联网公司来说，最宝贵的资源莫过于员工的头脑。随着行业发展越来越白热化，这些头脑之间的竞争也变得越来越激烈。
由此，互联网公司开始用各种福利“溺爱”员工，将最有创意和生产力的头脑尽可能的留在自己手里，增强员工对企业的归属感、认同感、增强凝聚力，提高工作效率，更为企业的雇主品牌“吸睛添彩”。
企业福利“造”，变成了“员工的一种负担”、“企业的一种形式”、甚至变成人力资源管理新矛盾体的“触发点”。
现实福利造，难叫好更难叫“座”
福利永远是别人家的好。说起福利赋能，很多企业都会“犹抱琵琶半遮面”，面露难色。一方面是员工对福利的需求与发展呈现多元化、动态化、直观化、目标化、个性化，马斯洛需求理论呈现倒立趋势，员工的精神价值+梦想≥生存的基本需要；一方面是BOSS与HR的传统福利赋能工作与经验思维遇到前所未有的挑战与颠覆，成为福利赋能工作思维转型的难点与痛点。
从员工侧看，近年来，在各种自媒体上，原来越来越多的奇葩辞职信背后，那个神秘的密码是对薪资福利的期待，员工最不满意的指标，非薪酬福利莫属。
明月几时有？把酒问青天。不知天上宫阙，今夕是何年。不管是国庆中秋，还是春节五一，每每佳节时刻，各家公司比福利、聚喜气、拢人才，花样层出不穷。可依然无法跳出“高投入低满意度的泥潭”。“发米、发油、发面、发卡……”的纯物质生活需要的传统福利内容、未关联价值创造的普惠式福利分配方式、一成不变“以企业为中心”的福利管理模式仍是当下大多数企业福利赋能管理的常态和通病。
据太和顾问做的一项全行业福利调研数据结果显示：在对企业自身福利体系认知方面，只有14.3%雇主认为自己企业的福利体系不好，而从员工角度来看，却有47.6%的员工认为自己企业的福利体系不好，比前者33.3%个百分点，与此同时，除了有4.8%的雇主认为自己的企业福利体系非常好之外，其余所有的数据都认为企业的福利体系需要改进。
统计结果告诉我们，员工对企业提供的福利并不买账，公司难买单。“我的福利，我做不了主”、“你造的福利，并不是我的爱”一半海水一半火焰式的矛盾日益突出，演变成了“员工的一种负担”、“企业的一种形式”、甚至演变成企业人力资源管理互联网转型的新矛盾“触发点”。
从企业侧看，据《企业所得税法实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分。人工成本增长空间有限、员工对福利项目的感知度不高、员工福利满意度不高，是当下众多企业福利体系面临的现实场景问题。
其核心是四个方面：有限的人工成本Vs无限的员工福利；福利在人工成本中所占的比重越来越高VS员工对福利的感知度较低；企业提供的福利VS员工并不买单；普惠式分配福利激励应用多VS差异化价值激励分配福利应用少。
在互联网新时代，福利“造”已成为互联网时代提升员工归属感、企业核心竞争力的一个重要因素。高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，手段有限，福利则反映了企业对员工的长期承诺，可操作空间更大、更灵活、更多样，需被重新审视、重新思考、重新赋能。
福利赋能造，雇主品牌建设之道
一千个人心中，有一千个对福利的定义。权且来看看传统的解释：福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人及家庭生活质量的各种以非货币工资延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
重新审视福利概念
从这个意义上讲，福利是货币工资的替代形式，具有劳动报酬的性质与功能，是员工整体薪酬的重要组成部分。它具有补充性、辅助性、非货币性和延期性等特点。
福利赋能一把双刃剑。员工福利最主要的作用是对员工的激励，根据马斯洛层次需求理论，人总是为了满足自己最基本的需求而产生动力，产生行为，如果设法满足员工的基本需求，是激励员工努力工作最有效的方法，公平合理的福利政策是满足员工多种需求的重要基础，使员工有归属感，对不可预知的未来有保障和安全感，从而他们才能更加尽心尽力去为企业效劳，所以员工福利赋能是一个双向满足的过程。
福利这么受待见，却并不意味着蜂拥而上越多越好，过于优沃的员工福利可能导致员工工作动机被弱化；
福利投入的管理成本过高，对员工绩效的激励程度不如直接薪酬有效；员工需求各不相同，容易造成强制消费的不良感受。传统的米面油卡时代，员工理所当然甚至将之弃之高阁的情况，也时有发生。
怎样与时俱进，尤其面对90后、95后日益成为职场的主流大军，企业如何通过福利造，将企业关怀与员工福利赋能的更有趣好玩，提升最佳雇主品牌形象，“博得新生代的喜爱”成为了企业各级HR的一种考验，也是各级HR大显神通创新实践的大舞台。
重新思考福利赋能
互联时代，企业增长的实现更加需要依靠人力资本的素质与效能。人是企业在互联网时代竞争形势下想要获得持续商业结果产出和不断绩效增长的关键因素。这个时候，企业就得越来越关注人力成本，提高员工满意度。
如何破解福利赋能中员工侧和企业侧的痛点和难点，单靠优化以往简单的福利项目是难以做到的，应重新思考企业福利赋能体系建设。笔者建议可从以下“五新”方面破局重构。
新格局：建立企业福利赋能体系，需站得高一层，应让企业的福利赋能服务于企业的文化和战略，这样长期推行之下，才会形成更为强大的效果、打造最佳雇主品牌。
福利赋能应考虑企业发展战略、外部市场福利水平、企业福利支付能力、人才竞争的激烈程度以及各类岗位的价值贡献度，并最终确定福利的类型。
在构建时，需先把握好企业福利预算从何而来，预算是多少；福利预算打算如何分配，员工以何种互联网方式兑现；结合企业生产、经营、管理特点，建立符合企业战略趋同的福利赋能迭代体系；在福利赋能的模式上，要结合企业的战略，员工生态，企业运营状况，选择核心+自选式、套餐式、全助式等不同福利赋能新模式。
企业里存有奋斗者、创造者、敬业者、从业者、怠工者，在福利赋能体系建设要，要坚持普惠与差异化结合，与员工工作绩效关联，建立有效的福利激励管理，强化对福利激励效应的MAX。
新聚焦：福利赋能须坚持用户思维，应聚焦员工的新需求、新变化，聚焦大众化和个性化。追本溯源，对症开良方，只有能让人心动的福利才是把钱花在了刀刃上，才能有效发挥四两拨千斤的福利赋能效应。
福利赋能，不是一厢情愿，而是两情相悦！企业应聚焦用户需求，精准问题导向。随着员工年龄、家庭状况、身体健康状况以及收入的变化，员工对于福利项目的需求在不断变化。
尤其千禧一代的新员工，不仅寻求工作的价值感与使命感，对个体的话语权与被尊重的自由，是有很高、很高的要求。正如95后们所说：我的福利我做主！要我被动接受批量预定的福利，既没得选，又Low……No！
在福利产品设计上，要颠覆传统福利模式“造”法，要转变思维，充分聚焦员工“刚需”和“软需”两个层面，强化各种方式沟通、问卷调查，找准需求点和员工痛点；
让员工全过程参与福利产品设计，杜绝企业单一造法，要将差异化、私人定制化、弹性化高度融合设计超越员工期待、令员工尖叫、独特企业色彩、创新型的福利产品；在福利兑现上，要基于员工互联网化方式，打造互联网+福利兑现平台。
新视野：企无远虑必有近忧。企业在设计福利赋能体系时考虑的不应该是一年的事，而应立足当下，着眼未来。如果福利赋能不能持续实现，反而会给员工带来不安全感，适得其反。
企业的福利产品，要有文化沉淀与时间累积，切忌朝令夕改、兑现打折！如企业在福利赋能体系上一年一策，会导致员工大大低估其所得到的福利价值，会产生怨气。
福利的高度使用会增加企业的成本，增加管理的复杂性和难度，企业需充分考虑投入产出比。在福利产品体系构建上，是采取渐变策略还是一步到位策略需慎重，切忌跟风式、妖魔化、短期功利化，要充分企业战略、员工特点及自身企业发展阶段，量力而行，着眼未来。
无论是BATJ、还是华为等高度市场化的成功企业，在福利赋能体系建设上，都普遍采取了“基层员工关注当期目标、注重即时兑现”的短期福利激励，“核心骨干关注中长期战略目标、实施业绩刚性绑定”的中长期福利激励，从而在各层级形成短、中、长期均衡激励的“拧麻花”，使得大家真正拧成一股绳、拧成一股力，快速提升企业价值，推动企业、股东和员工利益的一体化与最大化。
新高度：福利内容应当具有创新，让员工觉得有趣，走心，福利的价值一定可以被放大到一个新高度。
当下，大部分企业确定对员工的福利投入（通常用积分或福利额度形式体现）的前提下，实施弹性化、个性化福利策略，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，相对传统的福利管理，更多体现了互联网用户思维和产品思维，更走心。
“我的福利，我做主”。企业应围绕“健康、关怀、保障、假期、住房、学习”等六个方面进行走心创造，
如健康福利：定期免费体检、免费的体育运动场馆及设施、高温补贴等为健康保驾护航；
关怀福利：团队建设与旅游、通讯补贴、膳食补贴、节日慰问金、“六必访”等；
保障福利：足额养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、意外保险；假期福利：年假、病假、婚假、产假、护理假、丧假、产检假哺乳假等均带薪；
住房福利：X年免费公寓、骨干员工安居工程、豪华培训公寓；其他个性化福利：学习进修补贴、市内免费班车等。
在福利赋能的兑现环节，应建立先进的互联网技术平台，打造类现金的积分兑换通道，既能给员工很大的福利选择性，又能省掉HR采购福利品和发放的麻烦。员工能否满意福利，和企业的提供的福利品物流配送、客服等配套服务质量是息息相关的。
新动能：好事更应办好。应选用通俗易懂的方式、互联网方式与员工做好沟通，让员工被企业福利产品与服务所打动。
老王巧卖瓜，四两拨千斤。福利赋能要“适销对路”的产品，更要走“心”的经营！营销比产品本身的意义更大。
一是通过互联网+宣传方式和手段，制作员工福利手册等方式，让员工了解认知福利赋能体系，提升员工对福利产品的感知度、品牌度；
二是建立企业线上线下福利赋能互动沟通渠道；
三是要强化企业文化宣导、设计传播、运营推广，挖掘员工生态与应用场景，研发引爆点，吹拉弹唱，激发福利赋能对于落实企业文化和价值观的正向作用。
