在组织模块，是感觉很自己有匮乏感的模块，虽然经历过几次草莽创业，但实话说，对组织的系统化认识，都是要严重补课的。
今天我们的学习梁宁的增长思维课的进度条去到第四模块组织模块的最后一课，第20课，组织成长的五个阶段。
01
第20课的核心
是给了你一个框架
实际上，你如果真的听过很多关于增长，关于组织的知识，读过相关的书，比如《组织行为学》，看过如《U型理论》《无边界组织》《个性与组织》《激活个体》等这些关于组织的书，你会发现，梁宁老师真的是很聪明。
她的聪明，就在于，花3000字的篇幅，给你讲两个顶级的企业的文化的日常八卦故事，然后抽象一下，讲出背后的文化差别，然后，再用一个基模给你讲一下组织的进化，套上每个组织进化的关键任务，然后就完成交付了。
这是一个非常聪明的办法，因为要讲组织进化这个话题实在太多内容可以讲了，可以说很难一篇3000字的文章，10来分钟就能讲完讲清楚怎么去做，因为没那么简单。
所以，梁宁老师在这一课，我认为，本质上，她交付给你的，就是一个认知框架。
组织成长的五个阶段 我们以人数为刻度来看组织的五个阶段，可以这样来比喻：
几个到十几个人，是一个家庭。 创始人得靠自己，管人那是在管缘分。
几十人，是一个部落。 创始人要点在管理战斗力，不能打就不能活。
几百人，是一个村庄。 创始人要点管理资源、规则、节奏。
成千上万人，是一个城市。 创始人要点需要建立基础设施和秩序，用基础设施为所有人赋能，用秩序保证发展。基础设施比如字节跳动的OKR，麦当劳的BI系统，美团的智慧脑等。
如果你管理数万人的企业，其实，你可以假设你是在管理一个国家。 创始人要点战略，战略！文化，文化！
你要理解这五个阶段，不能线性的思维去理解，这将会是很大的误解，这就很像很多人学营销，都讲马斯诺的需求层次理论，但基本就没有多少人真的能活学活用。
真正会用的马斯诺需求理论的人，是那些具体问题具体分析的人。同理真正学懂梁宁老师的组织的五个阶段的人，是那些具体组织，从实际出发安排各阶段工作要点任务排序的人。
毕竟，任何阶段工作要点的优先级排序，都是创始人首要的工作，不一而足，具体情况具体分析，具体排序的问题。
所以，我建议你将这五个阶段当作一个思维框架，现实的所有情况经抽象提炼后的思维框架。提醒你要注意的，在现实情况下，大多数情况不会线性的按这个模型去走，思维模型是思维模型，现实是现实。就像理解马斯诺需求层次理论模型，人的需求不一定是从下而上一级一级按顺序向上逐级满足的。
02
实践中创始人
各阶段的精力分配
我曾经听过原19楼（PS.19楼是中国热门的本地生活社区网站）创始人林煜老师的一个分享，十分认同他讲的一个观点，他说：
创始人的时间分配就是公司的战略，创始人的时间在哪里战略就在哪里，对于一家创业公司来说呢，不同阶段一定有不同阶段的侧重点，比如说从0~1的时候会侧重在产品。上线后侧重在运营。扩张后侧重于在精细化落地等等。
一句话，你的时间分配决定了公司发展的节奏，对公司的影响是决定性的。
所以，我们抓住一个核心，创始人的时间分配，就是公司战略重心，只要公司重心分配得不对，就直接影响生死，不只是管人。
像19楼林煜老师讲的，将一个企业创始人的工作分为产品阶段，上线运营阶段，扩张后的阶段，会更适合大多数的企业的情况。
而关于管人，我们也可以参考一下北大国发院教授陈春花给新时代的企业家，关于管人的8条建议，这是我看到在互联网时代，面对90后，00后们足够的安全感，身上的个性和自信的管理的这8条建议，很贴切。
陈春花教授为新时代的管理者给出了八条建议：
第一条，新员工入职的时候，先谈一场恋爱，让他们爱上自己的企业；
第二条，不要把员工当雇员，要当成合作伙伴；
第三条，钱要给到位，要相信钱的驱动力比愿景高得多；
第四条，共享所有信息，把权力自我消解掉；
第五条，给予员工充分的时间自由和空间自由，一切以结果和目标为导向；
第六条，扁平化管理，去掉不必要的中间层级，形成蜂巢式的组织形式；
第七条，一切以为用户创造价值为导向，员工通过自己的成绩向整个市场要认可；
第八条，全方位地关注员工的幸福感，以此激发出个体的全部潜力。
03
总结一下
在写这一课的总结时，发现组织要讲的东西还是很多的，失败的企业组织大体都是相同的，而成功的企业组织各不相同，所以，用一个标准去划出一个框架，最大的作用是建立认知框架了。
阿里巴巴的马云带着18罗汉，在迎来19号员工蔡崇信后，就已从制度的根本性上打下了国际化大公司的框架。总之，组织课太多事要讲了。
