这样的理念确实领先于同侪。问题是首都机场公司自身的业务流程多变，作业现场分布于机场的各个角落，而且岗位设置非常复杂，信息系统的开发进度甚至跟不上公司的业务进程。
北京首都国际机场建成于1958年。改革开放以来的近40年，该机场实现了飞速的发展，目前拥有共计141万平米的三座航站楼，年旅客吞吐量由百万人次增长到如今的近亿人次，雄踞全球第二。
作为“中国第一国门”，北京首都国际机场是我国的空中门户和对外交流的重要窗口。在重要的国事和外事活动中，发挥了不可或缺的巨大作用。机场的日常运营和服务，也赢得了国内外航空公司和广大旅客的高度赞誉。
很多人可能想象不到，偌大的北京首都国际机场背后，是一家仅有1600余名员工的企业在做支撑，这就是北京首都国际机场股份有限公司（以下简称：首都机场公司）。
通过智慧的人力资源体系，机场股份公司从策略层面不断升华员工的职业和个人价值，从而为企业的战略发展提供了最为坚实的支持。
人力资源管理的新变革
在有些人的印象里，相比ERP、CRM等涉及到生产经营的庞大和复杂的系统，人力资源管理似乎要简单得多。
真实的情况当然不是这样。在知乎、知道等国内流行的知识平台上，诸如“人力资源管理的本质与核心”之类的问题长期处于更新的状态，经常引得一众高手参与讨论。
早些年企业引入人力资源服务的初衷，是为了减少用人成本、降低用工风险。然而随着经济环境和经营环境的变化，传统的方式虽然可以在一定程度上降低成本，但是不可能永无止境地降低，这不利于高端人才的引进，而且可能导致员工技能水平难以提高，乃至出现法律风险。
现在，越来越多的企业从创新求变和资源整合的双重维度出发，向人力资源服务提出了新的要求，即：将人力资源管理模块从单独的成本中心向“半效益中心”进行转变，实现价值再造。
在建设上，机场股份公司几乎是完美演绎了人力资源系统进入新世纪之后的发展历程。作为见证者，首都机场公司人力资源部总经理裴岚女士谈起这些年的经历，也是感慨颇多。
早在2002年，机场股份公司就敏锐地意识到，作为生产力的第一要素，人具有主观性和能动性，也必然是未来企业管理的核心，于是委托一家软件开发公司做人力资源的信息系统。
按说，这样的理念确实领先于同侪。问题是首都机场公司自身的业务流程多变，作业现场分布于机场的各个角落，而且岗位设置非常复杂，信息系统的开发进度甚至跟不上公司的业务进程。
其间，公司还购买过其他一些诸如工资软件之类的系统，但是据裴岚介绍，由于公司的薪资体系太复杂，系统难以支持同步的业务扩展，最终也是不了了之。
其后，裴岚主持了与某软件企业的联合人力资源信息系统的开发，其中包括了现代人力资源管理的核心模块和部分应用，比如人力资源信息数据、工资、绩效考核等。应该说，整体的开发和应用是比较成功的。
然而，由于新型企业的需求为人力资源管理带来了新的变革，从组织层面到体系、管理流程、岗位设置等不一而足，系统难以应对这些变化，而且后期的维护成本居高不下……
2015年，面对时代以及企业新的发展需求，首都机场公司下定决心，联手IBM打造智慧人力资源管理平台。通过两年多的三期工程建设，企业的应用桎梏被彻底打破，各种原有的业务和新业务也被有效加持，得到了公司领导和各个部门的一致赞许。
从五大痛点到三大目标
通过认真的调研，项目组认为公司原有的生产管理水平和管理环境确实存在一些亟需解决的问题。据机场股份公司人力资源系统建设项目实施助理刘铠铭介绍，这主要表现为五大痛点。
首先，由于过去使用传统手工时代的Excel报表形式，员工的信息不完整、基础数据不准确，因此难以用技术思维挖掘人才价值，掌握的信息不成体系。
其次，原有的人力资源事务性工作过于繁琐和集中，难以支持人力资源的管理开发。
第三，人力资源与公司业务之间集成度特别低。举例来说，首都机场的控制区通行证包括35项个人信息，不同的岗位和职位也拥有不同的权限，原先的系统没有集成，因此就造成了数据的差异化，使得工作效率始终难以得到有效的提升。
第四，同样由于缺乏集成的缘故，部门与各个业务模块之间的衔接不畅，难以实现标准化的管控。
最后，由于公司各个业务部门分属不同的服务地点，散落于首都机场的出发厅、到达厅、机坪、廊桥、航站楼等场所，申请员工服务的办理手续也非常复杂，就导致员工的满意度不高。
首都机场公司人力资源部
人力资源发展业务经理胡庆新
通过蓝图规划和梳理，项目组梳理出一百多项业务，并将之固化为标准的业务流程，在三期的项目建设中进行了具体的实施，取得了良好的收益和上佳的用户回馈。
其中的第一期主要是告别手工管理时代，以SAP ECC为核心，以移动App和HR门户端为集成平台，面对人力资源部的各个业务模块，实现了人工向基本自动化的转变。
第二期是全面进入人力资源管理的E时代。主要工作包括对一期系统功能进行优化、通过App增加员工客户之间的黏性、七大标准流程被固化下来，从此各种人力资源的审批工作都可以在线上完成申请和办理。
第三期是互联互通的时代。今年年初，公司提出了“连通打穿”，以信息共享、业务协同为理念，建设数据共享中心，将人力资源部的业务辅助决策用于支持全公司的各项业务。
在这个阶段中，首都机场公司的人力资源服务实现了从粗放型向精细化、专业化和移动化的发展转型。
刘铠铭表示，目前在手机移动端上，公司的人力资源管理系统与OA系统、党群系统、质量安全系统进行了集成，使得工作更加方便、效率更高，而且极大地降低了时间成本。
未来，公司提出了1+2+N的模式。1是核心管理中枢，2是包括门户和App的两个服务平台，N是N个应用支撑。面向未来，公司希望实现全景业务、全息数据和全向连接等三大目标。
数据支撑科学的判断
资源的开放、透明、互联、共享，是机场股份公司人力资源管理以及相关系统最为核心的变化，信息从原先的不对称走到了深度的应用，IBM大中华区全球企业咨询服务部高级咨询顾问张申表示。
目前，机场股份公司人力资源管理系统存储的数据达到126万余条，其中员工服务申请数据的流程2万余条，人员数据2万余条，薪酬数据10万余条，组织数据29万余条。
基础数据的极大丰富，意味着人力资源部可以在提升人力效能、数据分析方面拥有更大的发挥和操作空间，从而为企业业务提供更加强力的支持与推动。
张申认为，人力资源的核心管理中枢关乎首都机场公司的所有业务，也是所有未来扩展功能的根本点，承载着整个公司跟人力资源相关的所有规则和数据。
从最早的一期开始，IBM就和客户共同为项目的建设订立了目标，并且根据企业业务的实时需求不断修订，一步一步走到今天，可以说是成果斐然。
以全景业务的理念为例，这并不只是人力资源业务的场景，更包括了泛人力资源的场景，乃至与员工相关的各种内容均涵盖其中。
全息数据也是一样，系统将收集员工的个人信息和工作行为数据，从而判断员工的工作状态和效率。
张申表示，人力资源可能做不到连接一切，IBM和客户在三期建设中提出全向连接的初衷，是希望连接公司所有的人与物，对公司的各种业务提供服务。
最近几年，在人力规模没有大幅度提升的前提下，首都机场公司的经营水平得到了明显的提升，“智慧的人力资源体系”功不可没。据裴岚介绍，人力资源部本身也没有增加人手，这在以往是不可想象的。
在人力资源工作中，竞聘、选拔是一个非常重要的环节。以前，领导层对员工进行工作判断时，主要倚靠印象和递交上来的报告文字。而今通过数据搜索引擎，以及全方位的数据分析，领导能够对具体的员工形成更加科学和可靠的判断。
裴岚表示，通过新的人力资源管理系统，每位员工的表现都会被详尽如实地记录下来，包括他们承担过哪些重点工作、承担过多大金额的项目，因此公司领导能够在更短的时间里做出决策。
裴岚相信，随着系统建设的进一步完善，以及数据信息的不断丰富，人力资源管理系统将为公司领导提供更加科学理性的决策支撑，全面助力公司战略目标的全面实现。
大数据、移动、“互联网+”与智能技术的融合，为人力资源管理带来前所未有的机遇。通过与IBM的联合钻研和共同实践，首都机场公司实现了组织架构、文化与价值链的重新建构，展现出前所未有的全新活力。
