如何增强新闻从业者的获得感和幸福感，使其能够长期为新闻媒体服务，成为当前新闻单位亟待解决的关键问题。
人才是新闻媒体组织的核心要素。然而，随着新媒体的快速发展，传统媒体受到巨大冲击，当前新闻从业者队伍呈现出很大的不稳定性，这不仅表现在新闻从业者的流动性大幅增加，也表现在新闻专业大学生的就业对口率方面。如何增强新闻从业者的获得感和幸福感，使其能够长期为新闻媒体服务，成为当前各大新闻单位亟待解决的关键问题。本文从人才招聘、人才培训和人才绩效管理三个角度进行分析，为新闻媒体组织提供些许参考。
人才招聘：增强人才吸引力，注重引进全媒体人才和新兴技术人才
当前新闻媒体组织应通过各种措施不断引进优秀人才特别是全媒体人才和新兴技术人才，以优化人才队伍结构，进而适应传统媒体数字化转型的进程。
第一，不断增强自身工作岗位对于人才的吸引力。首先，调整薪酬结构，增加综合待遇水平。已有研究表明，当前新闻媒体人才的流失大多并非对现有媒体单位“不满意”，而是相对于新媒体单位所形成的“相对不满意”。①因此，新闻媒体组织应努力提高薪酬待遇来增加工作岗位对人才特别是全媒体人才和新兴科技人才的吸引力，针对符合组织未来战略发展要求的顶尖人才可以实施“一人一议”的政策；同时，努力争取政府对传媒人才引进政策的倾斜，例如编制指标、租房补贴等，力求为传媒人才发展创造更好的政策环境。其次，扩大新闻媒体组织的形象宣传。公司形象是影响组织吸引人才的关键因素②，新闻媒体组织应一方面注重通过媒体宣传（新旧媒体联动传播）、人际传播、公开招聘等多种形式树立和扩大招聘单位在求职者中的良好形象，另一方面注重培养面试官与人力资源部门的人才服务意识（如对求职者应较为热情、及时提供反馈等）、简化入职手续等，以在求职者中树立良好的口碑。
第二，不断扩大人才的招募途径。采用线上线下招聘相结合的形式，广招人才。首先，通过猎头服务等，吸引符合本组织未来发展战略要求的中高端人才加盟新闻媒体组织。其次，通过网络招聘和媒体招聘等形式，吸引社会相关人才加盟。再次，通过对目标院校的巡回招聘，在大学校园推广本组织的品牌，吸引大学毕业生加盟。同时，新闻媒体组织也应加强与高等院校之间的合作，除了经常性地邀请高等院校专家进行相关的职业培训、为媒体组织未来发展提供对策建议等外，也应吸引高等院校新闻专业大学生进入媒体组织进行相关新闻实践；注重完善组织的新闻实习生管理机制，如充分保障实习生的基本劳动权（主要指物质报酬、工作时长、办公软硬件提供等方面）、为实习生提供一定的转正机会等，将优秀的实习生培养为正式员工。
第三，选择合理的人员甄选方法与合适的招募者。首先，确定合理的人员甄选方法。目前常见的人员甄选方法主要有面试、证明材料核查、身体能力测试、认知能力测试、人格测试、工作样本测试和诚实性测试，等等。③每一种测试方法都有其优点和缺点，多种测试方法相结合在效度上往往高于单一测试方法，所以新闻媒体组织在人员甄选过程中应采用两种到三种测试（如认知能力测试、面试、工作样本测试）相结合的方法，对求职者进行考察，进而做出准确的判断。其次，选择合适的招募者。招募者应符合以下特征：1.对新闻职业具有一定的职业认知和较高的职业理想抱负；2.对媒体招聘职位具有较多的了解和兴趣；3.招聘职位能够满足求职者的职业预期。新闻媒体单位通过招募具有以上特征的求职者，进而保证新闻从业者队伍的稳定性、降低组织的流动性。
人才培养：增强全媒体业务技能、丰富培训方法，提高员工全媒体协作理念和技能水平
数字技术的不断变革，对新闻从业者的要求也发生了相应改变。当前新闻媒体组织可采取的措施主要有：
第一，增强全媒体业务技能的培训。在传统媒体时代，传媒从业人员最重要的能力是“信息整合能力”“写作与文字编辑能力”“新闻价值判断能力”“图片拍摄与编辑能力”等基本技能，其次是“掌握某一领域专门知识的能力”和“外语技能”等专业技能；随着互联网技术的出现，传统的基本技能和专业技能依然为传媒从业人员所看重，但“信息可视化的能力”“数据估计与分析能力”和“计算机编程能力”等互联网技能也逐渐开始受到重视。④因此，当前新闻媒体组织应加大员工新闻策划、采写、音视频制作、新媒体发布等技能的培训力度，以使员工能够快速具备全媒体业务素养、减少转型期间面临的职业技能危机，适应融媒时代新闻生产的基本要求。
第二，丰富员工的培训方法。“传统的培训方法”包括在职培训、职位轮换、导师制、工作手册、课堂讲座等，“以技术为基础的培训方法”包括视频会议/电话会议/卫星电视、电子化学习等。⑤新闻媒体组织应丰富员工的培训方法，并且考虑到员工短时期集中培训的困难性，适当增加电子化学习等培训方法。
除此之外，新闻媒体组织还应注重对新入职员工的培训，培训内容大体包括：1.熟悉新闻媒体组织的规章制度，包括组织的发展历史、经营战略、人事政策、薪酬福利等；2.工作岗位培训，包括对工作岗位的目标介绍、基本业务技能培训等。同时，新闻媒体组织还应建立“传帮带”机制，使其能够更快地了解情况、熟悉工作。
人才绩效管理：创新人才管理机制，发挥人才的创造性与主动性
第一，创新员工绩效管理和激励机制。新闻媒体组织需加大对优秀内容作品和优秀人才的绩效管理和激励制度，包括“物质报酬”和“精神奖励”两个层面，其中“物质报酬”包括提高薪酬待遇（比如固定薪酬、浮动薪酬等）和提供股票期权等；“精神奖励”包括颁发荣誉称号、提供职业生涯发展机会等，以满足员工在薪酬福利、工作环境条件、与同事或领导关系、个人成就获得、学习进步机会等方面的需求。同时，新闻媒体组织也应重视员工的公平感知问题，一方面保障组织内部的薪酬公平问题，尽可能地实现“多劳多得”、避免“同工不同酬”现象；另一方面要切实保障员工的纵向报酬公平问题，为员工提供良好的职业上升空间。有研究表明，影响新闻从业者的满意度除了实际薪酬外，更重要的是相对薪酬；其中部门内薪酬的比较、纵向薪酬的比较等对员工的工作满意度具有显著性影响。⑥
第二，实施工作匹配机制，并充分认清个体间的差异性。为提高员工的积极性，新闻媒体组织应充分考虑员工的个人兴趣、能力等，为其提供合适的职业岗位，当组织能够为员工提供匹配的工作时，往往更具激励作用。同时，新闻媒体组织也应认清不同性别、年龄、教育程度等员工的差异性，对其实施差异化管理，提供个别化奖励，比如针对90后从业者，应给予较大的工作自主性、提供良好的提升机会；针对教育程度较低的员工，应注重对其职业技能特别是新媒体技能的提升等。
【本文为重庆市社会科学规划项目“社交媒体时代新闻从业者的职业认同建构研究”（编号：2018BS43）阶段性成果】
注释：
①丁汉青 王军 刘影：《传媒业转型员工转型前后工作满意度对比研究》[J]，《现代传播》，2016年第2期
②Chapman D. S., Uggerslev K. L., Carroll S. A., et al. Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: A Meta-Analytic Review of the Correlates of Recruiting Outcomes[J]. Journal of Applied Psychology, 2005, 90（5）：928-944
③⑤⑦[美]斯蒂芬·P·罗宾斯 玛丽·库尔特著，孙健敏等译：《管理学》[M]，2009年版，第312-316页；第318-319页；第460页
④Anderson C. W., Bell E., Shirky C. Post-Industrial Journalism: Adapting to the Present[R]. Columbia: Tow Center for Digital Journalism, 2012
⑥王军 韩晓宁 郝红菊：《实际获得与公平感知：新闻从业者的工资报酬与满意度研究》[J]，《新闻记者》，2020年第2期
作者/王军(重庆大学新闻学院讲师)
